企业人力资源管理中,B类员工是怎么分类的?
B类是指合同制员工：是直接与企业签合同的员工，比如银行的校园招聘、合同制柜员招聘、电网的校园招聘，都是这种用工性质，现在来说，这种用工其实也是正式工。
什么是B类员工 在任何一个公司组织中，大致都可以将员工分A、B、C三类。A类员工占15%左右，位于公司上层，很多公司称之为“优秀员工”，他们像是魔法师与明星，通常能起到模范带头作用。
绩效并不突出，却决定了企业的整体竞争力。同时，B类员工流动性小，是企业稳定发展的中坚力量。
以实现员工分类的细化，实行更为有效的分类管理。
所谓的A类岗位外包或者B类外包，他们的外包程度不同，A类外包，就是所谓的真外包，包括现场管理，人员招聘，工资发放，合同签订，社保公积金缴纳，员工用工风险管控，人员绩效等等一系列的人力资源全方位外包。
A、B、C类这三种形式，是人力资源部在对员工分类进行的统称，一般大型集团或上市公司都用这种进行，我之前任职两家单位都用这种代号，主要用于对岗位和员工情况进行统计分析使用。
HR在招聘的时候,HR选人标准是什么?
这一点主要是HR面的时候会很看重的，比如你的抗压，你的逻辑能力，你的性格等等，像细心的人适合做财务，善于沟通的人适合做销售，抗压的人适合做业务压力大的工作，逻辑能力强的人适合做分析类工作，这些都是企业要考察的。
首先，看学历高低。虽然学历不代表能力，但学历代表着这个求职者最基本的智力水平和知识丰度，所以，选择学历高的人，大概率是能力比较强的人。
所以hr在招聘的时候，首先应该关注的就是应聘者的技能能不能够满足公司的要求，看应聘者掌握的技能能不能够满足日常的工作需求。如果应聘者的技能过硬的话，那么这名应聘者就非常的合适。
个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。
所以HR在选人的时候一定要有自己衡量的标准，没有达到标准的都需要淘汰，经过一层层的筛选，选择优秀的人才。不以学历为衡量标准，要更加注重能力。
HR的工作之一是选拔合适的人才。对适应性会以什么标准来判断？入职申请人和企业需求的匹配度是多少？能力和职位一致人的能力差异的客观存在决定了每个人都能胜任的工作有很大的差异。
企业高级人力资源管理者应从业务人士中挑选嘛?
1、选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道，要视具体情况 而定。通常，一个组织高级主管的选聘采用外源渠道。因为内源选任有一定的缺陷，具体表现为： (1)“近亲繁殖”，形成思维定势，不利于创新。
2、如果企业要招聘的是管理岗位，任职者既需要具备专业知识，也需要行业知识。如，在房地产行业中，人力资源经理需懂得房地产整个开发运营和管理的流程，属于行业知识；因为这个岗位本身是管理者，所以还要具备相应的人力资源管理的专业知识。
3、因此，我们在挑选高级管理人才时，根据特定企业和特定岗位的需要来选择评价标准。
4、人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。不扣一格使用人才。
什么性格的人比较合适做人力资源的工作?
1、善于倾听：HR人员需要倾听员工的需求、问题和反馈，并能够给予恰当的支持和建议。善于理解和关注他人的情感和需求是极为重要的。积极主动：HR人员需要能够主动发现、解决和预防问题。
2、总的来说，适合做人力资源的人应该是富有同理心和情商、善于沟通和解决问题的人。
3、《照顾者型》适合从事行政、人事工作，其特征是：仁慈、忠诚、体谅他人、善良，不怕麻烦帮助需要帮助的人。喜欢充当后盾，提供支持和鼓励。
人力资源选拔的方法?
1、面试可以说是人力资源部门判断求职者是否合适的终极手段，通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
2、人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测验法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。
3、情景模拟法。该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境之中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，从而决定该人是否适合于某项工作的一种鉴别、选拔管理人才的方法。
4、通常的方法包括：笔试、职业性格测评、面试、文件框面试法、情景模拟、员工背景调查等。非结构化面试：面试者与被面试者随意交谈，无固定题目，不限定范围，让被面试者自由地发表言论。
5、四种人力资源选拔方法分别是：美军模式——先发制人，筹资者模式——发现黄金，体育星探模式——善待“明星“，猎头公司模式——建立网络。
6、人力资源任用的标准应以企业总体上对员工要求身体素质、思想品德、知识水平最低限为条件；还要根据用人单位对本岗位的岗位规范为最基本标准，综合选拔任用适合的人员。
如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力
1、实现人力资源的高效增值是保证人力资源管理有效运行的重要保证。要促使企业人员高效能工作，需从以下几方面着手：加强人力资源的培训开发工作。人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。
2、人力资源的核心竞争力及提升方式 篇1 人力资源管理理念的起源 人事管理的起源 人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是随着工业革命的产生而发展起来的。
3、世纪精英教育为您解作为企业管理者，想要通过加强自身的人力资源管理增强竞争力，要做到以下几个步骤：步骤树立正确科学的人力资源理念。 首先，要以人为本。
4、良好的企业文化是企业整合更大范围资源、迅速提高核心竞争力的重要利器。
5、企业应把好招聘关 如今，人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的`最重要的资源之一，而人员选聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。其一，首先要成功地开展招聘宣传。
人力资源管理战略如何提升企业竞争力
从战略高度制定人力资源长期规划 创新是快速提升企业核心竞争力的有效途径。结合公司发展的定位和战略，加强对人力资源深入研究，提出人力资源三年发展规划。
海大集团是从以下几点通过人力资源战略规划提升竞争力：招聘与选拔，战略人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观，确保招聘的人选能长期为企业服务。
实现人力资源的高效增值是保证人力资源管理有效运行的重要保证。要促使企业人员高效能工作，需从以下几方面着手：加强人力资源的培训开发工作。人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。
浅谈企业竞争优势与人力资源管理
任何一个对于企业人力资源管理的方法措施都会对企业造成一定的影响，所谓牵一发而动全身。
人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程，目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致，通过人力资源形成和加强企业竞争力，进而获得竞争优势。
深化人本管理，实现人力资本价值的最大化，提升企业的整体经济效益和核心竞争力，人力资源管理部门也能够成为企业效益产出部门。
但是，一旦通过使用这些人力资源管理实践获得竞争优势，那么这种优势就有可能实实在在地更为持久。1企业要对实践进行测量：组织应当测量诸如雇员态度、各种方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方面。
步骤完善人力资源部门职能。 现代企业人力资源管理与开发主要有四大方面：一是战略设计。包括战略性规划与业务性计划。二是获取与配置。
战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义 人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种型别的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。
