对于企业中人力资源管理框架体系不完善,职能不健全,管理混乱如何更好解...
其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。
事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。
建立与企业相符的制度 制度是完善人力资源管理体系的首要因素，所以完善人力资源管理与制度相符合是非常重要的。
加上我国企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考查实际，甚至以貌取人。
使用系统时需要哪些报表，而报表又往往是分组统计或查询的，应该尽量满足报表统计和查询的需要。例如：以前系统没有处理好，报表分部门统计时，人事，财务，采购等是一级，生产又按二级，品质有二级又按一级，你就相当混乱。
首先你要理清人力资源薄弱的原因在哪里，了解公司决策人的发展目标与方向。再结合实际情况去下手。
谈企业人力资源的存在问题和解决对策
1、人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好以人为本、以能为本是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
2、通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。
3、企业人力资源管理存在的问题 人力资源开发和管理理念较落后 在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。
企业中出现人力资源问题怎么办?比如离职率高
首先，需要分析企业所在行业和当前的发展状况，是属于行业性的离职率高，若是行业性都如此，这种情况不属于企业个例，是可以接受的。
不断改进公司文化：评估和改进公司文化，确保员工感到尊重、支持和归属感。营造积极的工作氛围，鼓励团队合作和互动。此外，重要的是为每个公司都制定符合其特定情况和员工需求的解决方案。
那么离职率高，对于企业来说肯定是企业出了问题，总结起来有以下三方面的问题：公司的制度不合理，比如激励制度，考勤制度，晋升制度等，所以公司管理层应该从制度方面进行梳理。公司的规划与愿景。
对于员工来说，能够在一个企业长期待下去，无非看重的就是发展和财富，如果这两点都不能够满足员工，那么必然会迎来大量的离职率，这也是很正常的事情，因此，对于企业的人才培养来说，稳定员工还是需从以上五点着手。
请注意，每个公司和员工的需求可能不同，因此在选择培训和资源时要根据实际情况进行评估和选择。另外，建议公司除了关注员工抗压能力外，还要通过改善工作环境、增加员工参与度等方式，综合提高员工满意度和保留率。
人力流程管理中的常见错误及对策
1、第一个阶段是企业初创期，规模小，人员少，组织架构简单，所以很多人力工作都是“无序”的，很多时候不需要严格的流程管理也基本能满足需要。
2、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策 要树立以人为本的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。
3、部分岗位的员工薪酬与绩效指标挂钩缺乏紧密挂钩，影响了积极性。
4、忽略了管理者素质的提高。企业管理者是企业运行和发展的主体参与者，管理者的素质将直接关系着企业的发展前途。由于管理者素质的不高，导致在人力资源管理过程中出现许多错误的决策。
5、缺乏人力资源规划 企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。
6、企业流程建设过程中的常见问题如下：主体不清：责任意识、流程意识虽然建立，但落实不足，流程和业务有脱节；流程成为部门之间推卸责任的借口。
如何解决人力资源结构不合理人才流失严重的问题
人力资源结构失衡怎么解决内容如下：优化组织管控体系 编制并实施公司人力资源规划纲要。制定企业人力资源规划，做好人员需求预测，进行人力资源供需方面的分析比较，制定相应的政策和措施。
人力资源部门也可以通过与员工开诚布公的沟通来为这些努力做出贡献。人力资源管理协会建议建立一个开放的政策，鼓励员工说出他们的意见、问题或不满。 识别个体的需要没有两名员工经历过同样的职业挑战，也没有完全相同的目标。
民营企业人才流失现状 如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。
解决办法：定期进行员工考核。根据不同部门的具体情况，设计合理的考评机制。考评员工未来职业倾向。是否具有升职的可能。如果完全具备升职、调职或调薪的条件，用人部门或人力资源部如认为不予调整，需要提供合理解释。
