创新型企业是否需要借用谷歌的人力资源管理方式?
1、是否从失败中学习，也是创新型企业的一个重要标志。
2、谷歌公司要做的，也就是最大限度地做好自己当前的工作，把握当下，而结果自然会好。
3、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。 互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强，传统行业的管理方式已经不再适用。
4、流变时代的人力资源管理创新 流变时代”，企业想谋求突围，自然“兵无常形”，而破局之道还需要由人去找，人力资源管理更需具有创新性。
5、Google是典型的技术领先型企业，它证明了，技术不仅可以影响企业战略，当技术足够强大的时候，技术本身就是战略。
谷歌和雅虎在人力资源管理方面的不同
哈佛模式是一个分析型模式，而非指示性模式，这一模式强调了持股人的利益和环境因素都会影响人力资源战略，如下图。尽管这一模式是分析型，但也有导致混淆性的指示性因素。盖斯特模式由英国学者盖斯特提出而得名。
文化差异不同国家/地区的文化、语言、宗教信仰存在差异，设立海外团队时需要对当地文化、社会习惯、员工诉求有更深入的理解。
谷歌的人力资源部门，承担着很多责任，也比平均水平大。从招聘到绩效管理的每一个阶段，谷歌都注重公平，为每一位员工提供公平的成长和发展机会。高绩效，高回报；低绩效，低回报。谷歌的薪酬计划也基于业绩。
战略人力管理阶段。人才管理阶段。目前谷歌处于第四个阶段，这个阶段的表现为人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。
Google是如何通过数据完成人力资源工作的
秘诀4：Google的培训与发展 如果数以百万计的人都在追逐为谷歌工作的梦想，原因是在那里工作可能是你一生中最有价值的经历。其人力资源政策的目标是员工的满意度和授权。如今，员工忠诚度很难获得，尤其是在科技公司。
统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。
对雇员的信任使得 Google 的管理角色不同于平常公司。此外，管理层不能单方面决定雇佣、开除或者提拔一个员工，大多数重要的决策都需要由委员会投票决定，这样可以降低风险。
并且这个工作一定要有持久性，任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效的分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。
人才管理阶段。目前谷歌处于第四个阶段，这个阶段的表现为人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。
成功的人资管理要有可以度量能被证实的工作目标 企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
